Plusesmas.com

Última tendencia laboral: trabajar más años, pero en mejores condiciones

martes, 9 de junio de 2015

Última tendencia laboral: trabajar más años, pero en mejores condiciones

El pasado 27 de mayo de 2015, el Instituo de Mayores y Servicios Sociales (Imserso) organizó, en su sede central en Madrid, en coordinación con aBest Innovación Social, la Jornada “Tendencias en la gestión de la edad en el mundo laboral”.

A través de ella, dado el incremento de la longevidad en la población y la evolución del mercado laboral, se quería ayudar a que cualquier empresa u organización del sector público y privado pudiera contextualizar y comparar global y cualitativamente la gestión de la edad de sus plantillas con las tendencias emergentes en el mundo laboral.

Puntos "calientes"

Los temas tratados  fueron fomentar hábitos de vida y pensamiento saludables; potenciar el intercambio intergeneracional de experiencia y conocimiento entre jóvenes y mayores; contemplar la evolución de responsabilidades, tareas, horarios y retribución según la edad de los trabajadores; desarrollar el talento, el compromiso y la motivación de forma continua; mantener vínculos activos con los jubilados de la empresa; tener en cuenta circunstancias de edad (del empleado/entorno) en las políticas de conciliación, e impulsar mensajes positivos sobre los trabajadores mayores. 

Presentación de la Jornada

Según apuntó el secretario general del Imserso, Francisco Ferrándiz: "La edad es un factor pluridimensional y multifactorial. Entre estos factores se pueden señalar tres dimensiones ligadas a la edad: La biológica, que va asociada a todo el ámbito asistencial-sanitario y que se refiere a una serie de necesidades que, en función de la edad, deben ser atendidas de forma especial. La dimensión económica-productiva, que gira en torno a los aspectos de productividad ligados al capital humano que se va adquiriendo con el paso de los años y que no termina de crecer a lo largo de la vida de todas las personas, y, finalmente, la dimensión de la suficiencia económica en función de la edad, es decir, las pesiones de jubilación". 

Situación laboral actual

La Jornada arrancó con la ponencia "Marco de referencia nacional e internacional sobre el empleo de los trabajadores mayores", a cargo de José María Alonso, consejero técnico del Imserso. Este expuso, a modo de preámbulo, la relación entre la edad de salida del trabajo y la edad legal de jubilación en la Unión Europea (en 2009), comparándola con el marco nacional español, marcado por el bajo nivel educativo de las personas entre 55 y 65 años, en 2011, especialmente evidente entre los parados mayores de 55 años, siendo significativo en esta franja de edades el paro de larga duración (dos años o más). 

A continuación, citó las conclusiones a las que se llegó en la Estrategia Europa 2020 y su desarrollo, dentro del marco europeo: "Los niveles de empleo de trabajadores mayores son particularmente bajos. Solo el 46% de los trabajadores más mayores (55-64 años) tienen un empleo, en comparación con más del 62% en Estados Unidos y Japón. El nivel de empleo de la población de entre 20 y 64 años debería aumentar del 69% actual a por lo menos el 75% mediante, entre otras cosas, una mayor participación los trabajadores más mayores en la población activa. Adoptar planteamientos enfocados a los trabajadores más vulnerables, especialmente los trabajadores de mayor edad. Y que es fundamental dar un carácter prioritario a la actualización de cualificaciones de los trabajadores de mayor edad". 

Ante esta realidad del marco europeo se crearon las Orientaciones sobre el Envejecimiento Activo y la Solidaridad Intergeneracional, entre las que destacan: "Fomentar unas condiciones de trabajo sanas. Adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades cambiantes de los trabajadores. Evitar la discriminación por edad en el empleo. Poner de relieve la contribución que hacen los trabajadores mayores. Fiscalidad favorable y beneficios al empleo: garantizar que a los trabajadores mayores les compense trabajar. Transferencia de experiencias entre trabajadores de distintas edades. Y posibilidad de conciliar la vida profesional con la personal". 

A continuación intervino Francisco Abad, socio director de aBest Innovación Social, con "Tendencias en la gestión de la edad en el mundo laboral. Conclusiones del estudio, en el que han participado 42 empresas y organizaciones, y contexto internacional". Abad comentó: "¿Sabéis cuál es la edad más feliz de la vida según un estudio realizado con 1250 personas, en colaboración con la Fundación Empresa y Sociedad? Pues la de los de más de 65 años". Además, a partir de los 55 años, la principal motivación es la profesional frente a la motivación personal de los de mayores de 25 años hasta los 55. 

Debate sobre el panorama actual en España

Hubo una primera Mesa redonda moderada por Sonia Ruiz Moreno, fundadora y directora de PrideCom/Fans Maker, primera agencia 100% Comunicación Interna, y en la que se contó con la participación de las siguientes ponencias:  "Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad", por Graciano Alía Álvarez, jefe de área de publicación y difusión de conocimiento técnico jurídico del Instituto Nacional de Seguridad Social.

Graciano Alía Álvarez, jefe de Área de la Subdirección General de Ordenación y Asistencia Jurídica del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) sintetizó en su exposición "una serie de medidas legislativas que, dentro del ámbito de la Seguridad Social, además de contribuir al sostenimiento y viabilidad del sistema de pensiones, de alguna manera pretenden favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo". 

Medidas del INSS para trabajadores mayores y jubilados

"Estas medidas podríamos agruparlas en dos bloques", señaló el delegado del INSS. "Unas afectan a los trabajadores cuando todavía están en activo y otras a quienes ya son beneficiarios de una pensión de jubilación. Las que tienen como objetivo retrasar el acceso a la jubilación ordinaria y a la jubilación anticipada, es decir, favorecer que las personas se jubilen a una edad más tardía, o desincentivar el adelanto de la jubilación, y las que pretenden compatibilizar la percepción de la pensión con el desempeño de un trabajo o de una actividad".

"Las medidas antes de causar la jubilación ordinaria, cuando los trabajadores están todavía en activo son: exoneración de cuotas de cotización, aplicación de porcentajes adicionales a la cuantía (jubilación demorada), jubilación parcial y la penalización de las jubilaciones anticipadas".

"Después de la jubilación ordinaria, cuando ya se es pensionista, estas medidas son: jubilación flexible, jubilación activa y compatibilidad de la pensión con trabajos por cuenta propia". 

Para concluir, Graciano Alía Álvarez comentó: "Todos los datos nos indican que, en el conjunto del sistema de pensiones, en estos momentos, tanto las fórmulas de compatibilidad del trabajo con la pensión, como los incentivos para prolongar la vida laboral tienen un impacto bastante limitado (en el tramo de pensionistas de jubilación menores de 70 años solamente un 0,19% tenía suspendida su pensión por trabajar a tiempo completo; un 0,24% estaba acogido a jubilación flexible; un 0,96% tenía contrato a tiempo parcial y, finalmente, un 5,31% estaba en situación de jubilación parcial)". Y agregó: "Pese a estos datos, no podemos olvidar que quizá las verdaderas causas de la infrautilización de estos instrumentos legales no se deben tanto al acierto o desacierto de las medidas, sino a las dificultades actuales bien para mantener un empleo al alcanzar una edad relativamente alta, o bien para retornar a la vida laboral activa una vez que la persona ya se ha jubilado".

Una empresa sensibilizada con la edad

María Luisa García Arias, directora de relaciones laborales de Grupo Eulen intervino con su ponencia "Políticas de igualdad y visualización positiva de los trabajadores mayores". Eulen es una empresa familiar, con capital 100% español, con más de 50 años de historia en prestación de servicios intensivos en mano de obra (en especial sociosanitarios), con presencia en 11 países y más de 82.00 empleados. Esta empresa preve un envejecimiento progresivo de la plantilla desde 2014 hasta 2020, con una disminución clara de aquellos entre 18 y 44 años y un crecimiento de los mayores de 45 a 64 años. En la actualidad es de destacar que de los trabajadores mayores de 65 años, el 92,4% tiene entre 65-70 años y un 0,2% es mayor de 85 años. 

Según María Luisa García Arias: "En Eulen los trabajadores mayores son valorados por sus conocimientos, por las relaciones formales e informales que establecen con los clientes, por su actitud ética y por su fiabilidad. Las sociedades cambian de forma constante y es importante reaccionar y actuar en el entorno profesional, para que los demás tengan una visión positiva de lo que aportan las personas mayores". 

"Trabajamos y establecemos políticas para conocer o mejorar la productividad de los empleados, a través de sistemas como la Evaluación del Desempeño. Promovemos el trabajo en equipo entre personas de distintas generaciones para favorecer la transmisión de valores, cultura de empresa y conocimiento a la organización. Promovemos la formación continua de las personas mayores para que mejoren las capacidades profesionales y personales y, así, este colectivo, siga portando de forma activa  y productiva a la compañía y a la sociedad. La modalidad de trabajo a tiempo parcial favorece el aumento del empleo de las personas mayores". 

"Implicamos a todos los empleados, independientemente de su edad en todos los procesos estratégicos de cambio y en las propuestas de aspectos de mejora y futuro. Tratamos de ofrecer alternativas en el tipo de trabajo y responsabilidades, que aprovechen el talento, la experiencia y formación de las personas trabajadoras mayores". 

"Además, desde la empresa se han puesto en marcha el programa de desarrollo con proceso de Mentoring, el programa de desarrollo directivo “Dirige” (dirigido a los equipos gerenciales y en colaboración con la escuela de negocios ESADE) y la participación de Foros". 

"En Eulen el Mentor es aquella persona de mayor edad, experiencia y cualificación profesional, que presta apoyo y consejo a  alguien menos experto, con el objetivo de transmitirle sus conocimientos, sugerencias y cultura de la organización. Parte de los mentores son directivos mayores de 60 años que permanecen o han abandonado la compañía y colaboran con la organización transmitiendo sus conocimientos, vivencias y cultura de la compañía". 

¿Por qué estamos aquí?

Así comenzó la intervención de por Juan Manuel Cruz Palacios, D.G.A. Relaciones Laborales, PCMA y Sostenibilidad de Acciona sobre las  "Bases de la Fundación AGE (Activos de Gran Experiencia)". Según Cruz Palacios estas serían: "Preocupación por la gestión de la edad y el adecuado equilibrio intergeneracional. Limitada aplicabilidad de procesos clásicos de ajuste de recursos en la actualidad. Evolución. Marco jurídico-laboral en vigor no alineado con la realidad productiva y, por lo tanto, necesidad de uno nuevo. Y que los escenarios laborales requieren anticipación a las proyecciones demográficas de cara a 2020 y después". 

Retener el talento

"La transición demográfica española en el futuro inmediato (de 2013 a 2023), especialmente en el primer tercio, experimentará un descenso de casi 4 millones de individuos entre 25 y 40 años y aumento en la cohorte del último tercio, de los 55 a los 70 años en casi un millón y medio. Así, en la nueva aritmética vital del siglo XXI el último tercio de la vida laboral (de los 55 a los 70 años) estará ocupado por 'Los Activos de Gran Experiencia'. "Dentro de 5 o 6 años entrará menos gente joven en el mercado de trabajo, porque habrá finalizado el incremento de población provocaco por el 'baby boom' español, y habrá que retener a la gente de más de 60 años, para retener el talento, pues habrá escasez de talento." 

Anticiparse a la nueva realidad

En el último estudio realizado por The Economist Intelligence Unity Towers Watson, “Is 75 the new 65? Rising to the challenge of an ageing workforce“ sus autores llaman la atención sobre la necesidad que van a tener las empresas de adaptar sus políticas de retribución, en particular de los empleados altamente cualificados y con experiencia, para que alarguen su vida laboral de una forma más flixible, debido a que una gran parte de la carga del bienestar social (sanidad y pensiones) recaerá en el futuro próximo en las empresas. 

Según el mencionado estudio, el 86% de los encuestados españoles piensa que la contratación de empleados mayores de 60 años se incrementará en 2020, que los nuevos temas que preocuparán a los empleados de cara al nuevo escenario económico serán los ahorros de jubilación (44% de los españoles versus 29% de la media europea) y la conciliación (44% de los españoles versus 45% de la media europea).

 Cerró la mesa "El programa internacional OVER 55", por César Martín Izquierdo, director del Departamento de Gestión de las Relaciones con los Empleados de Reale Seguros y Pilar Suárez Inclán, directora de Comunicación Institucional y RSE de Reale Seguros, seguidos por el coloquio. 

Perspectivas de innovación en el mundo laboral

La segunda Mesa redonda tuvo como moderador a Eduardo Martínez, editor de Tendencias21. Y como participantes a María Jesús Otero Aparicio, técnico superior en Prevención de Riesgos Laborales de la Unidad Técnica de Psicosociología del Instituto Nacional de Seguridad en Higiene en el Trabajo (INSHT), con la ponencia "Envejecimiento: políticas y estrategias desde la seguridad y salud en el trabajo". 

Para las políticas y estrategias de cara a Europa 2020, ante este cambio demográfico en que se preve un 75% de ocupados de 20-64 años, María Jesús Otero planteó como prioridad en la investigación sobre Seguridad y Salud, el trabajo sostenible para una vida laboral más saludable y prolongada. Así entre los objetivos generales estarían: "Elevar la tasa de empleo, favorecer la reincorporación en el mercado laboral, retrasar la salida del mercado laboral, la no discriminación, la sensibilización social, la mejora de las condiciones de trabajo, combatir la ineptitud sobrevenida, retener el talento y el posicionamiento de la jubiliación". 

También propuso las siguientes acciones: "Incorporar la variable edad en la gestión de los riesgos laborales; condiciones de trabajo predictorias: necesidad de intervención; gestionar riesgos y personas a lo largo del ciclo laboral; mejorar la flexibilidad en atención a la variabilidad; gestión adecuada del tiempo de trabajo; fomento de competencias y cualificación (desarrollo de carreras); políticas de conciliación de la vida personal y laboral; coordinación interdepartamental en la gestión de la edad, y aplicar el resultado de invetigaciones al ámbito de la Seguridad y la Salud". 

Una buena práctica

Paloma Mata Guardiola, directora del Área de Personas de Gredos San Diego, en su exposición "La flexibilidad en las condiciones de los últimos años de la vida laboral" presentó una buena práctica en este sentido: los colegios Gredos San Diego (GSD), laicos y cuyo ideario fomenta la tolerancia y la libertad de ideas, inclucando valores educativos basados en el respeto a la dignidad humana. 

En esta cooperativa de enseñanza de trabajo asociado, creada en 1985, el 69% de la plantilla (casi 1000 personas) son socios cooperativistas y por tanto propietarios de la empresa que es hoy un ejemplo de flexibilidad en las condiciones de los últimos años de la vida laboral. "En los últimos 30 años hemos pasado de ser una cooperativa de 18 socios trabajadores con un solo colegio, a tener más de 1.400 trabajadores , con 7 colegios y 2 centros medioambientales. En el periodo de 2007 a 2013, periodo de la actual crisis económica, la facturación de GSD creció en un 166% y el empleo aumentó en un 157%". En el ideario de GSD está: "El principal valor de las personas está en el talento y no en la edad. Todos tenemos cabida en el equipo por nuestros conocimientos, destrezas y habilidades. Se debe intentar conseguir la configuración de equipos multidisciplinares e intergeneracionales. Nos esforzamos en mejorar y fleibilizar las condiciones de trabajo de todos. Consideramos que nuestros mayores son los que mejor pueden transmitir el conocimiento profundo de Así, como reconocimiento a su labor durante años y para mantener su motivación, en GSD han diseñado un programa de atención a los socios trabajadores a partir de 60 años de edad que incluye un 20% de reducción de la jornada sin disminución de retribuciones, 20% más de vacaciones y ofrecimiento de permanecer como socio inactivo tras la jubilación, con participación en el capital y en sus retribuciones, y con voz y voto en las asambleas. 

Personas "mayores" con discapacidad

Óscar Sánchez, director de Gestión Social de Lantegi Batuak, intervino después con "Envejecimiento activo de personas con discapacidad intelectual en el entorno sociolaboral". Lantegi Batuak es la iniciativa de economía social de mayor dimensión en Vizcaya. Fundada en 1983 por Gorabide, la asociación vizcaína a favor de las personas con discapacidad intelectual, en la actualidad, genera oportunidades laborales para más de 2.500 personas con discapacidad, preferentemente intelectual, desarrollando actividades industriales y de servicios. 

"Estas personas comienzan a percibir síntomas de envejecimiento a partir de los 50 años, con problemáticas asociadas, y, en consecuencia, necesidades suplementarias de apoyo. Pero ya llevamos un camino recorrido con el diseño del protocolo para la detección del deterioro; la identificación de los perfiles de apoyo y programas para estas personas; el estudio de la incidencia de problemáticas asociadas; investigación sobre el envejecimiento y deterioro en el ámbito ocupacional", señala Óscar Sánchez. 

Y Mar Castaño López, responsable técnica CRMF de Madrid, presentó "Integración de las personas con discapacidad en el ámbito laboral". Castaño expuso el panorama de la situacion actual del empleo de las personas con discapacidad: "Un índice de desempleo de 35,3 frente al 26,6 de personas sin discapacidad; un 36% de tasa de actividad frente al 48% de personas sin discapacidad; precariedad e inestabilidad de los contratos; contrataciones a hombres entre 25 y 44 años con reducido grado de discapacidad; salarios un 10% por debajo del resto de la población. Los factores que influyen en la interrupción del proceso de inserción laboral pueden ser personales, familiares, sociales y laborales administrativos. 

¿Qué se está haciendo para combatir esta situación?

"Entrenamiento de habilidades, deteccion de necesidades, herramientas para la busqueda de empleo, prospeccion del mercado laboral, ajuste de las necesidades individuales a las modalidades de empleo, seguimiento de puesto de trabajo, autonomía, metodologia de trabajo desde el programa de formacion para la insercion laboral, actuaciones con empresas, sensibilización, prospección y marketing, actuaciones con candidatos con discapacidad, análisis de perfil de usuario, identificación de objetivo profesional, entrenamiento de habilidades sociales y laborales; elaboración, modificación y entrenamiento en el uso de herramientas de búsqueda de empleo". 

Queda pendiente aún el aumento de los sueldos, incremento de oportunidades, clarificación de intereses y capacidades,

implicación de las empresas y administraciones, apoyo al mundo laboral, compromiso de las familias, mejoras de apoyo al desarrollo de la carrera profesional del trabajador... Porque "una sociedad justa nunca debe dejar a ningún individuo atrás. Cada individuo, en sus circunstancias, en su diversidad, merece siempre tener derecho a la esperanza y una vida digna a través de su trabajo", concluyó Mar Castaño. 

Conclusiones

Finalmente se presentaron las conclusiones de la Jornada a cargo de Juan Luis Polo, socio director de Territorio Creativo, que comento: "En una encuesta en Powers Watson, una consultora de recursos humanos, después de preguntar a 90.000 trabajadores, repartidos en 18 países, descubrieron que solo una de cada 5 personas que fueron encuestadas reconoció estar vinculada con el trabajo que hace día a día; las otras 4 solo lo hacían porque les pagaban una nómina. Entonces la pregunta obligada es: ¿Qué piensa la gente que está en los puestos o equipos directivos, que debería ser una de sus misiones tener un equipo motivado y capaz de enfrentarse a los retos diarios?". 

En la clausura de la Jornada, dado el éxito de asistencia y participación obtenido, el secretario general del Imserso Francisco Ferrándiz anunció "la consolidación del encuentro, dada su gran transcendencia social y económica", y recordó a los asistentes que todas las ponencias se encontrarían colgadas en la web del Imserso.

 

Texto: Eva Frutos, redactora jefa de la revista "Plus es más".

 

Comentarios (0)

* *

*